Vsem znani pregovor Petra Druckerja, svetovno priznanega strokovnjaka na področju organizacij in vodenja, pravi, da: »Kultura poje poslovno strategijo za zajtrk.« Slednje potrjujejo tudi številne raziskave, ki ugotavljajo, da je za kontinuirano rast in transformacijo organizacije potrebno na prvo mesto postaviti spremembo kulture (Gartner, 2020). Naj omenim še dejstvo, da v 70 odstotkih primerov prizadevanja za temeljito spremembo uspešnosti in delovanja organizacij niso uspešna. Zastavljeni cilji se ne uresničijo, trajajo predolgo, ali pa je sprememba zgolj začasna.
Zato smo oktobrski Beep Fokus namenili tematiki transformacije podjetja in k sodelovanju povabili predstavnike podjetij Trimo, NKBM, Pivovarna Laško Union, Knauf Insulation, Zavarovalnico, kjer so uspešno izvedli organizacijsko transformacijo, da z nami delijo svoje znanje in izkušnje.
Dogodek smo začeli s Perryem Timmsom, ki je mednarodni strokovnjak na področju prihodnosti dela in transformacije kadrovske funkcije ter avtor uspešnic »Transformational HR« in »Energized Workplace«. Perry nam je omogočil bolj jasen uvid v to, kateri so pogoji, da lahko govorimo o transformaciji podjetja, kdo naj bi bili pobudniki transformacije, kako se sistemsko lotiti in tudi katera orodja nam lahko pri tem pomagajo.
Perry pravi: »O transformaciji lahko govorimo, ko organizacija radikalno spreminja eno ali več od naslednjih postavk:
- PRODUKT – kaj delamo?
- PROCES – kako delamo?
- KULTURA – kdo smo?«
Pri tem izpostavlja pomembnost načrtovanja transformacije ter krepitev zavedanja (predvsem pri top menedžmentu), da gre za dolgoročni proces, kjer rezultati ne bodo vidni čez noč. Zato je pomembno, da so spremembe postopne in akcijski koraki izvedljivi. Vodje naj bodo vizionarski in močni, z neomajnostjo (transformacija je potrebna), obenem pa naj bodo tudi sočutni do sodelavcev, da jim spremembe pogosto predstavljajo stres, ki ga spremljajo neprijetna čustva. Ključno za dolgoročni uspeh je, da vodje ustvarjajo nove vodje, ki jim pomagajo ohranjati ali celo pospešiti momentum transformacije.
Po intervjuju je sledila predstavitev dobrih praks – začeli smo z zgodbo Nove KBM, ki jo je predstavil Rok Zupančič, prokurist Nove KBM.
Ključno sporočilo Roka je bilo: »Zaupanje poslovodstva je ključno za (pro)aktivno vlogo HR pri sami transformaciji in združevanju kultur. Na tak način potem lahko učinkoviteje facilitiramo transformacijo, saj v aktivnosti poleg procesnega in digitalnega vidika več pozornosti usmerimo tudi na človeški vidik spremembe.«
Pomembnost sodelovanja HR in poslovodstva pri strateških spremembah je izpostavila tudi Maruška Vihar, direktorica Kadrovske službe in razvoja kadrov pri Zavarovalnici Sava.
Maruška je poudarila: »Pri transformaciji podjetja in ob združevanju kultur je ključno, da najprej poskrbimo za zdrave temelje in poenotimo pravice ter obveznosti delavcev. Nato se lotimo razvojne strategije, pri čemer je smiselno, da je v ospredju krepitev zavzetosti zaposlenih.«
Z nami je bila tudi Janja Špiler, direktorica za kadre v skupini Trimo, ki je z udeleženci dogodka delila številne razvojne aktivnosti. Izpostavila je predvsem razvojno miselnost, ki je sklop prepričanj (o sebi, o drugih in o svetu) in sodb o uspešnosti osebnega razvoja in možnostih za doseganje želenih rezultatov.
Janja pravi: »Pri nas je v ospredju krepitev razvojne miselnosti, saj ne želimo ostajati v coni udobja. Namesto tega si želimo predvsem cone učenja in cone rasti, tako da bomo tudi v prihodnje postavljali trende na področju arhitekturnih rešitev. V ta namen tedensko izvajamo intenzivne ‘bootcamp’ treninge s srednjim managementom, kjer vodje opremljamo s konkretnimi strategijami ter vedenjskimi vzorci, kako tudi pri svojih sodelavcih krepiti proaktivnost ter prevzemanje odgovornosti.«
Gregor Rajšp, direktor za kadrovske zadeve v Pivovarni Laško Union nas je opozoril na potrpežljivost ter vztrajnost, ki ju je potrebno imeti, ko delamo transformacijo podjetja: »Transformacija se ne zgodi iz danes na jutri, ampak terja svoj čas.«
Izpostavil je tudi sodelovanje HR in poslovodstva z internim komuniciranjem, ki ima pri transformaciji pomembno vlogo, saj ima način, kako komuniciramo z zaposlenimi ključnega pomena za dolgoročni uspeh.
Tudi Gregor je poudaril pomembnost vodij pri transformaciji, saj pravi: »Spremembo kulture gradimo na opolnomočenju vodij in načinu njihovega vodenja.«
Ključno sporočilo Tomaža Laniška vodja Sektorja za razvoj in pametno skupnost Mestne občine Kranj in nekdanji direktor Knauf Insulation je je povezano s proaktivnostjo poslovodstva pri iniciiranju transformacije: »Ko gre družbam dobro, se nobena ne želi transformirati in to je začetek konca.«
Tomaž pravi: »Dobro je, da se zavedamo, da so nekateri zaposleni spremembam bolj naklonjeni kot drugi – določeni spremembe spodbujajo in so jim naklonjeni (aktivno zavzeti), spet drugi se jim aktivno upirajo in jih spodbijajo (aktivno nezavzeti). Tisti, ki so aktivno nezavzeti štejejo 2x več kot aktivno zavzeti.«
Zapisala: dr. Sabina Đuvelek, moderatorka dogodka
