Kako v vlogi vodje vzpostaviti zaupanje?

Govori to, kar delaš in delaj to, kar govoriš.

Ko smo v vlogi vodje, je pomembno, da nam zaposleni zaupajo, saj le tako lahko učinkovito delamo, se ob tem tudi dobro počutimo in posledično dosegamo poslovne preboje. Ključno vprašanje je potem: »Kako vzpostavljati in ohranjati zaupanje med zaposlenimi?«

Če želimo kakovosten odgovor na to vprašanje je smiselno, da poznamo čustvo zaupanja. Namreč, bolj ko razumemo strukturo čustva zaupanja in njegove sestavne elementi, lažje to znanje uporabimo v praksi in posledično tako pri sebi kot pri drugih krepimo zaupanje.

Struktura zaupanja in dvoma

Oseba želi delovati v okolju, ki je čim bolj predvidljivo. To pomeni, da v (vedno bolj) spremenljivem svetu išče določeno stalnost, ki mu pomeni »trdna tla«.  V kolikor je okolje (delovno okolje, vodje, zaposleni) nepredvidljivo, lahko oseba postane zmedena in anksiozna, saj dojame, da se v življenju ne orientira. Pomembno je, da se zavedamo, da sta tako čustvo zaupanja kot tudi čustvo dvoma pojav te želje zaposlenega po stalnem in predvidljivem.

Izraz zaupati nekomu vsebuje glagol »upati« – upanje pa se začne tam, kjer se neha znanje.

Zaupanje in dvom sta tako usmerjena v neznano in v prihodnje – npr. če se je vodja do sedaj vedel do mene dobronamerno, potem na podlagi dosedanjega znanja pričakujem oziroma upam,  da se bo tako vedel tudi v prihodnosti. Če se vodja več ne vede dobronamerno, zaposleni začne dvomiti.

****************************************************
Priporočilo: Glede na hitrost sprememb, ki se v svetu dogajajo danes, je še toliko bolj pomembno, da smo v vlogi vodje strukturirani in dosledni, saj s tem prinašamo določeno stalnost in predvidljivost v delovno okolje, ki je podlaga za razvoj zaupanja. Če se zaposleni ne počutijo varno, se težko osredotočijo na delo in doseganje zastavljenih ciljev.
****************************************************

Kriteriji za razvoj zaupanja – kognitivna triada zaupanja

Zaposleni bo do vodje občutil zaupanje, če bo ta dosledno izpolnjeval  tri merila:

1. Vodja je dobronameren (benevolentnost)
2. Vodja je sposoben uresničiti svoje namene (sposobnost)
3. Vodja bo zares uresničil svoje namene (doslednost)

Kognitivna triada zaupanja je torej sklop treh kriterijev, ki morajo biti zadovoljeni, zato, da bi zaposleni občutili zaupanje do vodje. Naj izpostavim dejstvo, da če le eno od meril ni izpolnjeno, lahko zaposleni preneha občutiti zaupanje in lahko se razvije ena od oblik dvoma. Dvom pa je v svoji osnovi zanikanje zaupanja. Ker zaupanje temelji na izpolnitvi omenjenih kriterijev, zanikanje oziroma neizpolnjevanje katerega od meril vodi k eni vrsti dvoma:

1. Dvom o dobrih namenih vodje

Če zaposleni dvomi o dobronamernosti vodje, pomeni, da ocenjuje, da ima vodja slabe namene, skrite motive, se pretvarja, laže za svojo korist in podobno.

2. Dvom o sposobnosti vodje

V tem primeru zaposleni vodje ne ocenjuje kot močnega in sposobnega. Zaposleni meni, da vodja ni sposoben realizirati svojih besed, obljub.

3. Dvom o doslednosti vodje

Možno je, da zaposleni vodjo ocenjuje kot dobronamernega in sposobnega realizirati svoje namene, ampak dvomi v zanesljivost ali doslednost vodje. Z drugimi besedami zaposleni dvomi, da bo vodja dejansko realiziral svoje namene – morda vodja nekaj obljubi, potem pa tega ne izvede, si premisli ali na obljubo preprosto pozabi. Tovrstno vedenje vodje se potem odraža v nižjem (delnem) zaupanju s strani zaposlenega.

****************************************************
Priporočilo: V vlogi vodje skrbimo za to, da delujemo v dobrobit naših zaposlenih in z njimi to jasno komuniciramo (podajamo povratne informacije, skrbimo za povezanost tima, jasno delegiramo, skrbimo, da se zaposleni dobro počutijo).

Poleg tega je pomembno, da skrbimo za svoj strokovni in osebni razvoj, saj na tak način krepimo svojo sposobnost, ki je pomemben kriterij pri razvoju zaupanja zaposlenih (se udeležujemo izobraževanj in pridobljeno znanje prenašamo v prakso, povratne informacije, ki jih dobimo, skušamo v čim večji meri vpeljati v svoje delo in vodenje, razvijamo veščine vodenja, itd.).

Iz vidika doslednosti je ključno, da v vlogi vodje ne obljubljamo zadev, za katere nismo povsem prepričani, da jih lahko izpolnimo. V kolikor obljubimo nekaj, kar ne moremo izpolniti (ne glede na vzrok), to omaja zaupanje, ki ga imajo do nas zaposleni. Zato je upravljanje s pričakovanji zaposlenih pomembna naloga, ki jo opravljamo kot vodja. Raje obljubimo manj kot več.
****************************************************

Funkcija dvoma

Dvom ima za zaposlenega varovalno funkcijo, saj mu v primeru pomaga razločevati med resnico in neresnico, med verjetnim in neverjetnim. Zaposleni, ki dvomi, je bolje pripravljen na možen scenarij, da zadeve ne bodo potekale tako kot vodja pravi, kot zaposleni, ki popolnoma zaupa. Posledično ima zaposleni, ki dvomi, več možnosti – se umakne iz situacije, spremeni pričakovanja, se ustrezno zavaruje, pripravi na nek neugoden izziv, itd.

Kdaj se pojavi dvom pri zaposlenih?

Zanimivo je, da se dvom v večini primerov poraja intuitivno (nezavedno) kot posledica dejstva, da zaposleni nezavedno predeluje neverbalna sporočila vodje in v kolikor opazijo neskladje med verbalnimi in neverbalnimi sporočili vodje, začne dvomiti.  Neskladnost v sporočilih vodje vpliva na interpretacijo zaposlenega, da ima morda vodja kakšen skrit namen, na primer: »Ali ima vodja res dober namen in mi želi dobro?«

****************************************************
Priporočilo: Ko smo v vlogi vodje je dobro, da smo poleg verbalne komunikacije pozorni tudi na neverbalno komunikacijo (drža telesa, obrazni izrazi, ton glasu, hitrost govora, itd.). Pomembno je, da so sporočila, ki jih dajemo skladna.

Naše besede naj se odražajo v naših dejanjih in naša dejanja v naših besedah. Temu z drugimi besedami rečemo tudi INTEGRITETA VODJE (‘walk the talk’).
****************************************************

 

Vir: Milivojević, Z., Ravnik, I. M., & Ravnik, S. (2008). Emocije: Razumevanje čustev v psihoterapiji. Psihopolis institut.